Конфликтный диалог между работником и работодателем

Он тут же сказал Марине: «Что ж, мы с вами остались без отпуска!» (Увы, тон, каким это было сказано, на бумаге не воспроизвести.

) Марина была в ярости — по ее мнению, основанному на том, что она услышала от начальника, смысл ее пребывания на работе заключался в том, чтобы начальнику не страдать в одиночестве.

В результате Марина отстояла свое право на отпуск у вышестоящего руководителя.

Я спросила Марину: «А что если бы тебе сказали, что сложилась очень трудная ситуация, ты всегда выручала организацию, тебя ценят и тебе доверяют.

Компания, да и лично начальник нуждаются в твоей помощи, чтобы на короткий период времени частично выполнять обязанности уволившегося за соответствующую доплату, потом помочь войти в курс дела новому сотруднику.

Начальник понимает, что у тебя есть свои планы, ты очень устала, и просит подумать, можешь ли ты каким-либо образом внести корректировки в свои планы».

Конфликты на работе: как вести конструктивный диалог

Отказывая сослуживцу в праве объяснить свою позицию, вы не узнаете о причинах его поведения. А в этом случае вряд ли удастся принять верное решение.

Чтобы не усугубить конфликтную ситуацию, следите за тем, чтобы диалог не выходил за рамки спокойного общения

Каждый имеет право на уважение. Люди оценивают окружающих по их отношению.
Если проявлять уважение в разговоре с коллегой, то шанс убедить его в разумности ваших доводов значительно возрастет.
Каждый имеет право на свое мнение. Люди с большим опытом, знаниями, социальным статусом часто склонны пренебрегать чужими убеждениями.
Однако недовольство тем, что у коллеги существует другой взгляд на проблему, воспринимается как оскорбление. Поэтому чтобы разрешить конфликт, стоит считаться с мнением сослуживца.
Выясните, как сослуживец воспринимает конфликт.

lic-r.ru

У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату.

Межличностные отношения в коллективе.

К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта.

Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:

На грубость коллеги существует масса вариантов ответов.
Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;

Как HR- менеджеру работать с конфликтами в коллективе?

Говоря про команду, я конечно же имею ввиду коллектив.

прийти к общему решению, которое бы устраивало все стороны;
кто является сторонами конфликта;
понять в чем суть конфликта и между кем он возник (возможно, по сути конфликта –то и нет).
определить свое участие при разрешении конфликта (иногда лучше не вмешиваться и дать сторонам самим разобраться в ситуации);
при необходимости вмешательства сделать это нейтрально без последствий для сторон;
предложить возможные варианты выхода из ситуации (дойти до консенсуса или компромисса);

В завершении данной статьи, хотелось бы еще раз отметить следующее: любой конфликт разрешим и вероятность его разрешения в первую очередь зависит от желания людей. Если в его лице сотрудники видят поддержку и доверяют ему, в первую очередь, как человеку – то вероятность его разрешения обречена

Научно-образовательныйпортал IQ

Рабочие в этом статусе могут предпринимать любые действия независимо, не считаясь с мнением профсоюза, вплоть до самостоятельной организации забастовки.

Но впоследствии, если суд вынесет решение о незаконности такой забастовки и обяжет оплатить ущерб от ее проведения, то ответственность возлагается на юридическое лицо, у которого, как правило, денег нет.

А профсоюзы категорически отказываются от любых претензий по той причине, что юридическому лицу делегируется не только статус, но и полная ответственность за свои действия перед законом.

В новом польском кодексе по труду эту норму следует упразднить, уверен Северински, чтобы любая деятельность осуществлялась только от имени целого профсоюза и организация сама бы несла полную, в том числе и материальную, ответственность за свои действия.В МОТ прописаны гарантии защиты активистов профсоюзов от увольнений.

А так как в Польше не ограничено максимальное

sovetnik36.ru

Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры В ст.

исковые;
споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями

80 ТК РФ.

Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию. 2. В связи с переводом работника на новую должность.

Порой руководство (то ли по незнанию норм законодательства, то ли просто игнорируя его требования, считая себя хозяином положения), оформляет перевод сотрудников в другую местность (структурное подразделение) или должность, требующую более низкой квалификации, вследствие чего и оплачиваемую по более низким тарифам, не уведомляет заранее (минимум 2 месяца) работника о предстоящей реорганизации.

Не получив письменного согласия о выполнении работы фактически в новых условиях и переводе, такая рокировка кадров будет признана незаконной. 3.

Нередки случаи, когда работодатель взыскивает нанесенный сотрудником материальный вред предприятию по собственной инициативе в полном объеме, не обращая внимания на оговоренные условия в ТК РФ – что можно удержать сумму в размере среднего заработка, для взыскания более крупных сумм необходимо решение судебных органов.

Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам.

C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами.

Возможно, дело в зависти?» В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие.

Если в каких-то областях между сотрудниками регулярно возникают споры, важно повышать прозрачность в этих вопросах.

Правила проведения собеседования при приеме на работу – пример диалога

Конечно же, из-за такого побочного чувство сложно понять, что из себя представляет человек, в таком случае принято снимать напряжение.

Работодатель может спросить о том, быстро ли человек нашел это место, нравится ли ему фирма, как на улице погода и любой другой ни к чему не обязывающий вопрос. Как правило, после нескольких минут такого общения соискатель успокаивается и чувствует себя увереннее; Следующим этапом собеседования является само интервью. Человек, который ищет работу должен ответь на несколько кратких вопросов.

Часто, работодатель спрашивает о том, какой кандидат имеет опыт работы и о его навыках. В таком случае не стоит лукавить только для того, чтобы пройти собеседование.

Если таких навыков нет, то это легко выявится во время работы. Работодатель – это такой же человек, у которого нет желания долгое время тратить на собеседование, поэтому нужно давать краткие ответы на вопрос без дополнительных излишеств.

Конфликт между работником и работодателем с провявлением грубости пример

А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером. Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.

В предыдущей статье

Диалог с сотрудником: что и как сказать

Сотрудник сам принимает решение, а значит, несет за них ответственность. Для руководителя и для сотрудника цели в диалоге были обозначены разные: для сотрудника:

Донести до руководителя свою точку зрения.
Понять, насколько хорошо он выполняет свою работу, в какой степени руководителя устраивают его рабочие результаты;
Быть включенным в процесс составления планов развития и формирование целей;
Своевременно получить рекомендации, способствующие лучшему выполнению работы, более эффективно спланировать свою деятельность;
Понять цели Компании и соотнести их со своими профессиональными целями;

для руководителя:

Получить обратную связь по встречным ожиданиям сотрудника;

Сложный диалог с начальство если был конфликт.
Конфликты на работе и способы их решения.

Что можно сделать

А вы… вы… самодура!

Вы делаете свою работу хорошо и соответствуете всем профессиональным критериям, но просто не нравитесь руководству. Особенно часто такое встречается в чисто женских коллективах.

Основные признаки того, что вы не нравитесь начальству: — Босс критикует не столько ваши действия, сколько вас самих – как личность (как женщину). Придирается к внешнему виду, манере ходить, говорить, и вообще ко всему, что напрямую к вашим обязанностям не относится. — В тоне разговора прослеживаются явные нотки презрения и высокомерия.

Порой вы чувствуете, что, делая вам замечание, босс явно получает удовольствие. — Придирки случаются каждый раз по разному поводу и всегда в неподходящее время.

Логику претензий порой отследить невозможно. — Как правило, вас критикуют «при всех». — Что касается работы, босс даёт нечеткие указания, не ставит конкретных сроков, отказывается называть проверяемые критерии оценки вашей работы.

«В конфликте всегда больше ресурсов у работодателя, чем у работника»

Конфликт между работником и работодателем очевиден уже в теории!

И, наконец, в-пятых, у компании для противостояния «работник-работодатель» по определению больше ресурсов, чем у работника (денег, времени, связей).

Эти принципы работодателю нужно всегда иметь в виду. Если назревает трудовой конфликт, необходимо помнить, что договориться с работником гораздо дешевле, чем «воевать» с ним.

Если он пойдет в суд, то с 90-процентной вероятностью работодатель его проиграет.

Однако у него есть неоспоримое преимущество перед работником — больше ресурсов. Пусть работодатель не сможет выйти победителем из спора с работником, но он в состоянии довести цену победы работника до уровня нерентабельности.

Сотруднику в какой-то момент станет невыгодно конфликтовать с работодателем. — Какие конкретные шаги должен сделать работодатель, чтобы обезопасить себя от трудового спора с работником?

Источник: http://konsalt74.ru/konfliktnyj-dialog-mezhdu-rabotnikom-i-rabotodatelem-67731/

Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

ПРИМЕРВ ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей.

Склад соседствовал с другими помещениями фирмы.

Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица.

Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

ПРИМЕРВахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены. Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки.

Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона.

Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса: «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом выходное пособие ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях.
Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса: «сокращение численности или штата работников организации».

Обратите внимание

Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.

Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. В соответствии со ст.

55 Конституции Российской Федерации являются незаконными и не допускаются забастовки: в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил Российской Федерации, правоохранительных органах, подразделениях Министерства по чрезвычайным ситуациям, в организациях, связанных с жизнеобеспечением населения, в том случае, если проведение забастовки создает угрозу обороне страны, безопасности государства, жизни и здоровью людей. Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Важно

Общая цель вообще выпадает из поля зрения конфликтующих сторон.

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят. В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю.

Источник: http://yconsul.ru/konfliktnyj-dialog-mezhdu-rabotnikom-i-rabotodatelem

Офисные провокаторы: как работать с конфликтными сотрудниками

Жизнь офисного сотрудника полна опасностей: повсюду можно встретить улыбчивых волков в овечьих шкурах, которые готовы легко и изящно «съесть» коллег. Даже лучшие переговорщики, лидеры, «звезды» компании, которые могут обеспечить ей огромный скачок в прибыли, способны… развалить организацию изнутри.

Вот что рассказывает собственница одной производственной компании: «Наша BizDev (business development manager — прим. ред.) фактически вывела бизнес на международный рынок. Столько признания, сколько она, не получал никто.

Но вот что удивительно: допуская редкие промахи, она не могла признать их. Сваливала все на других, подставляла, провоцировала конфликты. Переговорка регулярно взрывалась громкими разборками.

В результате некоторые сотрудники уволились».

Так кем же они могут быть — конфликтные сотрудники? Это неудобные для других «двигатели прогресса» или оказатели медвежьей услуги, от которых необходимо избавиться? «Уж не знаю, радоваться или огорчаться тому, что в какой-то момент «звезда»-провокатор тоже ушла. Сейчас у нас обновленная команда, не такая «звездная», зато все эти три года текучесть практически нулевая», — продолжает та же собственница.

Можно ли каким-то образом удачно интегрировать такого человека в команду? Подчеркнуть плюсы и нейтрализовать минусы? Чтобы принять решение, нужно оценить ситуацию по нескольким критериям.

Критерий 1. Цели сотрудника

Каковы главные (пусть и неосознаваемые) цели конфликтного сотрудника? Является ли склонность к манипулированию и разжиганию конфликтов лишь «побочным эффектом» высокой результативности? Или главная задача человека — завоевывать власть и награды любыми, даже вредными для компании, способами, вносить смуту в коллектив?

Критерий 2. Стратегия компании

Быстро взлететь, использовав творческие возможности не обремененных «моральными предрассудками» Остапов Бендеров, а после этого — хоть потоп? Или принято решение использовать системный подход, растить людей внутри организации и сохранить дееспособную команду в полном составе?

Критерий 3. Критичность приносимого вреда

Каков реальный масштаб негативных действий разжигателя конфликтов? Самые опасные ситуации возникают тогда, когда человек или группа людей:

обманывают «по-крупному» или систематически;
приводят к ухудшению отношений с клиентами и партнерами;
шантажируют;
выживают людей из компании (или не дают «прижиться» новым);
используют полномочия для того, чтобы увольнять подчиненных по личной прихоти;
распространяют непристойные слухи.

Вот еще одна история из практики компании, которая свидетельствуют о том, что часто проблема преувеличена: «Вредность одного нашего сотрудника заключается в том, что он регулярно договаривается о премии в средине квартала, когда остальные могут получить ее только в конце, пытался перебросить работу своего отдела на других и много времени проводит в кабинете собственника. Они даже отдыхали вместе с семьями как-то на выходных. Сотрудник стал любимчиком, и порой в разговоре ведет себя, как будто собственник — это он сам. C другой стороны, таких преданных компании людей мало, и главное — он умеет делать «вертолет из ничего». Но сотрудники жалуются на него толпами. Возможно, дело в зависти?»

Так ли страшен волк?.

В 80% случаев «сложный» сотрудник — это не так уж плохо. Иногда схитрить, избежать ответственности, обойти других, спровоцировать ссору пытаются многие. Но соломинку, конечно, мы видим в глазу другого.

Часто поведение провокаторов демотивирует коллектив и снижает производительность всей команды. Но при этом может помочь HR-менеджеру заметить и нейтрализовать «слабые места» в системе управления персоналом. Так что же предпринять HR-менеджерам, коучам, руководителям, чтобы минимизировать негативное влияние конфликтов на работу?

Повышаем прозрачность

Например, если постоянно возникают конфликты в сфере поощрения/наказания, вполне возможно, необходимо более подробно объяснить, прописать эту систему: за что и в каком размере сотрудник может получить дополнительное вознаграждение.

Лишение премии, которое стало для сотрудника абсолютной неожиданностью по причине недостаточного информирования, является одним из сильнейших долгосрочных демотиваторов. Но и премии, которые незаслуженно, по мнению сотрудников, получают коллеги, работающие на аналогичных позициях, тоже оказывают негативное влияние.

Прозрачность важна и в коммуникациях, в том числе с высшим руководством компании. В одной из компаний регулярно возникали конфликты между главным и региональным офисами (где было расположено производство). В спорных моментах СЕО всегда принимал сторону руководителя, работавшего в главном офисе.

При анализе коммуникаций вскрылась распространенная проблема — у территориально ближайшего к СЕО руководителя физически больше возможностей подробнее изложить свое видение, навязать точку зрения. И это видение было личностно окрашено — дескать, не хотят люди работать.

Когда, после настойчивых требований директора по производству, в практику ввели мини-совещания СЕО с главным инженером завода, выяснились не только важные производственные аспекты, но и незадействованные ранее альтернативные возможности.

И самое главное — благодаря настойчивости директора по производству прекращены искажения информации на личностной почве.

«Серпентарий единомышленников»: держим руку на пульсе

Конечно, далеко не всегда есть возможность до деталей расписать все бизнес-процессы и должностные инструкции. Для профилактики конфликтов крайне важен изначальный настрой на конструктив.

Больше всех в офисных войнах страдают наименее хитрые, а также новые сотрудники. За этим важно следить, в противном случае может сложиться ситуация, которой поделился один HR-менеджер: «Мы долго искали и наконец-то нашли главного бухгалтера в холдинг. А он поработал три недели и вдруг заявил, что уходит. В разгар запуска новой ERP-системы.

Финансово компания сильно пострадала. Сотрудник объяснил решение тем, что его враждебно принял коллектив и что он не сработается с людьми, которые пытаются «навешивать» былые промахи на тех, кто еще не разобрался в работе. Привел факты. Уговорить его остаться мы не смогли. Нужно было раньше встретиться с ним, побеседовать, принять меры».

Ежегодные потери от неоправданной замены сотрудников обходятся компаниям в бюджет небольшого государства. Такая ситуация — из разряда «запущенных». Видно, что руководство даже не представляет, какова атмосфера и методы влияния в команде. И как давно «старые» сотрудники научились таким образом принимать новых.

Чтобы такого не случалось, нужна регулярная обратная связь от всех сотрудников о сложностях в работе, атмосфере в команде. Формат обратной связи зависит от размеров и других особенностей компании, но в целом очень хорошо себя зарекомендовали опросы — анонимные и открытые, устные и письменные. Причем открытые и анонимные опросы оптимально чередовать.

Прекрасно работают также «психологические» тимбилдинги — обстановка в коллективе видна, как на ладони. Это командообразующие тренинги с использованием специальных психологических упражнений для диагностики степени слаженности и укрепления команды.

Такие тренинги проявляют отношение сотрудников друг к другу, «холодные войны», затянувшиеся конфликты.

Они же позволяют сотрудникам отпустить старые обиды, научиться увереннее и конструктивнее решать конфликты, а значит, сделать шаги к сплочению, от которого выиграют все.

Памятка по выживанию в офисных конфликтах

Нелюбовь к выяснению отношений — не повод закрыть глаза на ситуацию, которая волнует. Если тянуть с решением конфликта, он может стать неразрешимым, и единственным выходом будет увольнение.
Вас пытаются запутать? Проясняйте ситуацию. Каждый в своей работе хоть раз встречался с партнером/коллегой, который, в силу различных причин, не хотел четко отвечать на поставленные вопросы. Зачастую это попытка избежать сложного разговора о невыполненных обязательствах или скрыть свою некомпетентность, утаить информацию — в надежде на то, что человеку будет неловко переспросить. Ваше право — разбираться в ситуации до тех пор, пока она не станет ясной.
Вас обманывают? Проводите профилактику. Формулируйте все важные договоренности в письменной форме.
Вас уводят от главного? Переводят разговор на несущественные вопросы или просто переходят на личности? Настойчиво возвращайтесь к сути. Предположим, вместо запланированных ресурсов на реализацию проекта вы получили обещание «золотых гор» в будущем. И рассказ о том, как вас высоко ценят. Вы вправе вежливо и без раздражения вернуть разговор в русло обсуждения текущей ситуации и способов выделения тех ресурсов, которые нужны вашему проекту прямо сейчас.
Ваш козырь — доброжелательность, неравнодушие к делу и знание своих прав и обязанностей. Людей, которые не ввязываются в драку, но готовых стоять за себя, а также хорошо делать свою работу, провокаторы конфликтов не трогают — неинтересно и бесперспективно.
Часто от выяснения конфликтной ситуации людей останавливает неосознанный страх узнать что-то неприятное — например, что руководство примет сторону оппонента. Здесь каждый решает для себя — рискнуть или продолжить кошмар до бесконечности.
В сложных ситуациях ваша репутация в глазах коллег и руководства сыграет важную роль. Регулярные отчеты о вашей работе и отсутствие ложной скромности в помощь!

Начать с себя

Порой провокация так возмутительна, что человек сразу переходит на крик. Истерия в конфликте ни к чему. Вас запишут в когорту эмоционально неуравновешенных крикунов и перестанут принимать во внимание аргументацию с вашей стороны.

Первое, что помогает уравновеситься — разобраться в себе самом. Самая большая проблема в конфликте — это то, что нам неприятны действия другой стороны, и, как следствие, мы хотим эту вторую сторону вынудить измениться. А она, как правило, не хочет. Или не может.

И на это всегда есть причина — в основном, страх.

Мы не можем изменить других на уровне их глубинных убеждений и ценностей. Особенно быстро. Особенно в противостоянии.

Но мы можем помочь себе. Пережить внутреннюю бурю. Не поддерживая ее («Наверняка мне уже ищут замену!»). Не заговаривая себе зубы («Все нормально! Ничего не произошло!»).

Успокоившись, принять решение — в чем необходимо разобраться, какие действия предпринять. При этом опираться на факты, а не на предположения.

А в разборе конфликтных ситуаций необоснованные предположения обнаруживаются всегда, причем с каждой стороны.

Если сфокусироваться на том, как помочь себе, а не что-то доказать другим, мы можем не победить, но выиграем обязательно.

Подавляющее же большинство людей в конфликте даже не осознает, что именно их больше всего волнует.

«Я совсем не обижен, еще чего!» — доказывает молодой руководитель, задетый пренебрежительным отношением нового начальника. И с этого «сокрытия» начинаются серьезные проблемы.

Преимущества провокаторов?.

Нельзя не отметить преимущества наличия в коллективе сотрудников-провокаторов — а таковые, как ни странно, есть:

Они — лучшие тренажеры устойчивости, решительности и умения придерживаться приоритетов.
Часто именно они — самые творческие коммуникаторы. Персонажи, у которых всегда можно поучиться гибкости и умению нетривиально выйти из тупиковой ситуации. А также попросить совета, как справиться с конфликтными клиентами и поставщиками.

Удивительно, но факт: даже сотрудники, которые становятся эпицентром конфликтов в коллективе, могут приносить пользу. Главное — следить за тем, чтобы их влияние на коллектив не выходило из-под контроля, и направлять их энергию в мирное русло.

Rabota.ua

Источник: https://hr-portal.ru/article/ofisnye-provokatory-kak-rabotat-s-konfliktnymi-sotrudnikami

Конфликтный диалог между работником и работодателем